Как заботиться о сотрудниках в любых обстоятельствах

Как заботиться о сотрудниках в любых обстоятельствах

От выгорания до работы в условиях СВО.

Я работаю в ИТ компании, предоставляющей аутсорсинговые услуги фин сектору, наши клиенты – банки, биржи, брокеры и инвест компании. Мы привыкли, что многие сотрудники работают из разных городов и часто мы можем не встретиться лично в течение всего времени сотрудничества. Проблемы, которые могут возникать в оффлайне, на удаленке приобрели более глобальные масштабы.

Пару лет назад мало кто задумывался, что мы будем выделять человеческое отношение к персоналу в отдельный блок hr работы, измерять его и проводить статистику. Казалось, это само-собой разумеющиеся ценности – уважать, развивать и даже любить свой персонал. Давний лозунг – Кадры решают все, все еще актуален для многих сфер.

С чем приходится сталкиваться в последние годы?

Ребятам не хватает внимания, обратной связи, понимания своей значимости на проекте, признания своих заслуг. Пандемия, СВО и прочие мировые события сказываются на восприятии стабильности своего положения, в компании, в стране. Заботясь о своей безопасности, люди покидают города, чтобы сохранить чувство защищенности в наше сложное время.

Как быть и что делать?

Вопросы, которые раньше требовали личного присутствия, сегодня быстро решаются на онлайн-встречах, и это с одной стороны упростило работу - расслабило сотрудников всех уровней, дало возможность найти баланс между работой и личной жизнью, с другой - обострило проблемы коммуникации, контроля, самоконтроля, ответственности, причастности и лояльности.

Во время пандемии большую часть усилий при работе с персоналом мы отдавали онбордингу и контролю рабочего времени, позже задумались о расширении соц.пакета – сидение дома неблагоприятно сказалось на здоровье, самочувствие наших ребят и мы добавили в пакет EVP – спорт (в любом его проявлении), привязали размер компенсации к стажу в компании.

В 2022 мы запустили процесс ревью персонала – выявили проблемы в коммуникациях и не только. Многие сотрудники считали своим руководителем в компании администратора проектов – потому что он общался с ними больше всех, некоторые считали руководителем – менеджера проекта у заказчика. Таким образом, мы столкнулись с проблемой личного бренда руководителей.

Что для этого нужно?

Руководитель должен знать людей из своей команды, понимать, чем они живут и что для них важно, но в силу разных причин, загруженности на проектах и отсутствии времени наши руководители не успевали уделять достаточно времени своим подчиненным – эта роль легла на плечи HR… Так начался долгий путь в развитии внутренних коммуникаций и выстраивании доверительных отношений с сотрудниками.

Внутренние коммуникации – что за зверь и с чем их едят?

Для улучшения коммуникации между сотрудниками запустили корпоративный канал в мессенджере и открыли флудилку, где сотрудники могли комментировать новости, задавать вопросы и делиться фото котиков, закатов, рассветов...

Канал дал возможность проводить опросы не только удовлетворенности рабочим местом, функционалом и кто какое вино хочет на выездной корпоратив, но и выявить проблемы общения в командах.

Что нам это дало?

Теперь ребята понимают, что руководство их слышит, всегда рядом. Также расширились возможности диалога и скорость получения ответов. В канале мы делимся последними новостями компании, рассказываем, что происходит с компанией на фоне мировых, политических и прочих изменений. На канале стали выкладывать интервью с руководителями (рассказывая, как долго они в компании, с чего начинали, к чему пришли, на каких проектах в каких ролях работали, чем увлекаются, как любят проводить свободное время), стали рассказывать про проекты и команды, которые на них работают (красиво все оформляли, добавляли живые фото участников команд).

Получая неформальную обратную связь через наш канал, стало понятно, что такого общения в онлайне не хватает...

Решением стали корпоративные мероприятия – ежеквартально выезжали в разные города и «знакомили» руководителей и подчиненных в неформальной обстановке. Проводили лайт эвенты (вечер командного приготовления ужинов в кулинарной студии, прогулки на теплоходе и др активности).

Очень пригодился наш канал после начала мобилизации – мы могли оперативно получать и делиться информацией с сотрудниками. Всем HR очень пригодился навык эмоциональной устойчивости. Помимо информирования в самом начале и документального оформления всех справок, сканов и инструкций, мы взяли на себя функции психологической поддержки сотрудников. Нам писали в личку, звонили, даже готовы были дать пароль от своих гос услуг, чтобы мы оформили заявку на отсрочку)))

Сентябрь мы успешно пережили, сохранив всех сотрудников, даже тех, кто переехал!

Новая роль в новых условиях

В новой реальности HR стали партнерами для руководителей. Функция подбора во многих компаниях автоматизирована, и многие рекрутеры боятся остаться без работы в условиях СВО, оттока персонала за рубеж, заморозки вакансий и общей неопределенности.

Но HR продолжат заниматься выстраиванием отношений внутри коллектива, оказывать психологическую поддержку, обучать, помогать профессионально реализовываться.

В моем подразделении осенью произошли изменения в функционале рекрутеров с упором на эти задачи. Мы всерьез задумались о развитии бренда компании, позитивной подаче аутстаффа для сотрудников.

Хороший бренд строится на доверии и уважении внутри команды, когда все работают сообща и ценят труд друг друга. Когда, даже при смене проекта, человек не чувствует себя бездушным винтиком, которого просто «перекинули» на новое место. Чтобы повышать это самое доверие, важно регулярно обсуждать с сотрудниками их мнение по вопросам ценностей компании, разговаривать с лидерами (не обязательно это руководители), поддерживать сотрудничество между подразделениями.

Думаю, будущее именно за Hr-коучами, hr- консультантами, менторами, способными поддержать и раскрыть способности каждого сотрудника, показать ему его важность для команды. Автоматизация не заменит человечность и общение между людьми, но сможет дать людям больше возможностей качественно взаимодействовать друг с другом.

Цифровизация найма, стандартизация процессов приема, сбор данных, статистики – часть настоящего, но люди идут работать с людьми! Харизма, компетентность и человечность HR-специалиста – важные слагаемые HR-бренда компании.

Но не hr единым жив человек

Важную роль играют коммуникации с руководителем, т.к. именно он оценивает работу, влияет на карьерный рост, и подает пример.

Босс, шеф, лидер – с кем хотят работать?

Самой большой проблемой для нас стала нехватка навыков эмпатии у руководителей и смещении приоритетов от человеческого подхода к сотрудникам, командам к формализации процесса... умение организовать работу сотрудников, чётко поставить задачи, распределить обязанности между сотрудниками, проконтролировать выполнение работы, обсудить итоги. При масштабировании компании не все руководители успевают перестроиться, они привыкли все контролировать, а часто и совмещать несколько ролей на проекте или даже проектах. Он может быть лучшим разработчиком, но будет ли достигнут желаемый результат в рамках всего проекта? Поэтому нам оперативно пришлось «вытаскивать» руководителей из процесса и учить делегировать, эту функцию тоже взяли HR.

Появились сложности с "личным примером". Если ты все время занят и не можешь найти время на своих сотрудников, ставишь задачи понятным только тебе языком - это точно отразится на качестве работы и на отношении команды. Скоро они перестанут приходить за советом, уточнять, делиться…. И отзеркалят поведение руководителя на рабочий процесс.

Далеко не всегда сотрудники среднего уровня могут решить поставленную задачу, им нужна помощь и наставничество (и мало кто горит желанием быть наставником, потому что это время, и не всегда мотивация покрывает эти затраты). В итоге это приводит к тому, что задачи сдвигаются, а значит - затягиваются сроки проекта, что приводит к недовольству заказчика, с одной стороны, и лишней трате бюджета на зарплату с другой.

Ласковое слово и кошке приятно… или как мы заботимся о наших котятках!

ИТ не очень многословны в проявлениях благодарности за качественно выполненную работу, забывают отмечать заслуги перед всей командой и даже компанией.

Наши HR подключились к процессам ревью, добавили свой блок по софт скилам, плюшкам и вовлечению в развитие бренда компании. Мы стараемся раскрывать лучшее в персонале и мотивируем на развитие в личном и профессиональном плане. Сотрудники счастливы, когда личная и профессиональная часть жизни реализована по максимуму. Руководитель может об этом позаботиться в профессиональной жизни – мы подбираем проекты и обучение для сотрудников ориентируясь на их интересы (даже, если это не совсем в рамках проектов).

Если говорить о личной части жизни, то соблюдаем баланс работа-личная жизнь (устраиваем дни настолок в офисе, зовем на корпоративы со второй половиной, придумываем конкурсы для детей с подарками, развлекаем сотрудников в корп канале викторинами, продумываем полезный мерч).

У нас работает очень много талантливых ребят, и руководители это тоже талантливые в прошлом ребята))) но теперь они выросли и стали вершить судьбы проектов. Часто они склонны проецировать себя на сотрудников. Вся команда кажется им профессиональной, целеустремлённой и способной работать в условиях стресса, неопределенности и многозадачности – ведь он ее собрал! Они наделяют своими (выращенными годами) качествами тех, с кем они работают или кем они руководят. Сталкиваясь с отсутствием понимания, недостаточной с их точки зрения скоростью, низким энтузиазмом и т.п., попадают в ступор. Возможно, некоторым тяжело осознать, что люди — очень разные, что у каждого — свой стиль мышления, скорость обработки информации, уровень энергии, система приоритетов, и вообще кто-то сова/жаворонок)))

Теперь каждого новичка HR берут в «оборот» и ходят с ним рука об руку на встречи с руководителем, выстраивая их взаимодействие с самого начала, разряжаем обстановку, проговариваем узкие места, учим руководителей держать себя в руках и не срываться на сотрудниках, если всплывают косяки. Учим ненавязчивому, но регулярному контролю, чтобы и задачи выполнять, и сотрудника мотивировать.

Вместо эпилога…

Исторически сложилось, что HR – женская профессия, и нам в работе очень помогает наша мягкость, гибкость в решении вопросов, иногда можем «включить блондинку» или разрядить обстановку шуткой. В нашей сфере ИТ финтех, где очень много цифр, логики, аналитики нельзя забывать, что работу работают не работники, а клевые ребята в татухах, девчонки с пирсингом, победители олимпиад в очках и троечники в драных джинсах, которые взламывали комп директора в своей школе! Человеку нужен Человек и никакая эра машин этого не изменит, Арни, прости.

Источник: vc.ru