Зарегистрируйтесь и о Вас узнают потенциальные клиенты!
23 января
04:07
$ 66,5499
€ 75,5541
▲ 0,1865 ▲ 0,0060

Как избежать ошибок при увольнении сотрудников

___

Как избежать ошибок при увольнении сотрудников

Эксперт компании «Что делать Консалт» Дмитрий Власов дал разъяснения по актуальным вопросам увольнений сотрудников и рассказал, как доказать наличие трудовых отношений, даже если договор не заключался.

Пленум ВС РФ в своём Постановлении от 29.05.2018 № 15 (далее по тексту – Постановление Пленума) разъяснил, как доказать наличие трудовых отношений. Хотя были освещены в основном вопросы урегулирования работы на микропредприятиях и у физлиц, однако, ввиду того что были приведены общие нормы ТК РФ, они применимы ко всем работодателям.

1. Признание наличия трудовых отношений при отсутствии трудового договора

Часто у работодателя возникают вопросы: можно ли не заключать трудовой договор с работником; что будет, если при расторжении отношений с таким работником, он обратится в суд; как работник докажет наличие трудовых отношений, если работодатель не заключал никаких письменных соглашений.

Наличие подписанного договора или соглашения необязательно для того, чтобы доказать факт трудовых отношений. Теперь при обращении работника в суд за признанием отношений трудовыми суд, согласно статьям 55, 59 и 60 ГПК РФ, вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

В частности, к ним относятся письменные доказательства:

- оформленный пропуск на территорию работодателя;

- журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;

- документы кадровой деятельности работодателя;

- графики работы (сменности);

- графики отпусков;

- документы о направлении работника в командировку;

- документы о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности;

- договор о полной материальной ответственности работника;

- расчётные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;

- документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей;

- документы по охране труда: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда.

Обратите внимание! Верховный Суд РФ прямо указал, что к доказательствам может быть отнесена переписка сторон спора, в том числе по электронной почте.

Также к доказательствам, подлежащим принятию судом при рассмотрении данного вида споров, относятся:

- свидетельские показания;

- аудио- и видеозаписи.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Датой заключения трудового договора в данном случае будет считаться дата фактического допущения работника к работе.

Важно, что при наличии факта допущения к работе, обязанность по доказыванию отсутствия трудовых отношений возлагается на работодателя (п. 21 Постановления Пленума).

Также Верховный Суд подчеркнул, что статья 15 ТК РФ не допускает заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Иными словами, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения.

При заключении договоров гражданско-правового характера рекомендуем помнить следующее.

1) Очень часто в гражданско-правовом договоре вместо слов «Исполнитель» («Подрядчик») и «Заказчик» стороны договора называются «Работник» и «Работодатель». Это неправильно!

2) Часто вместо словосочетания «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)», выплачиваемого за конечный результат, или «цена договора» многие используют словосочетание «заработная плата», что прямо указывает на наличие именно трудовых отношений.

3) Отношения, возникающие из договоров гражданско-правового характера, регулируются прежде всего нормами Гражданского кодекса РФ. Например, главой 39 ГК РФ регулируются отношения, возникающие в сфере возмездного оказания услуг, нормы которой применяются к договорам оказания услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и иных, за исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным отдельными главами ГК РФ.

Глава 37 регулирует отношения по договору подряда (бытового, строительного). Поэтому в тексте заключаемого договора гражданско-правового характера следует делать ссылки на те или иные статьи ГК РФ. Например, в договоре на оказание услуг можно указать:  

«Если при принятии услуг Заказчиком обнаружены недостатки в качестве оказываемых услуг, в результате оказанных услуг Заказчик, в соответствии со статьёй 723 ГК РФ, вправе:

- потребовать безвозмездного устранения Исполнителем таких недостатков;

- потребовать соразмерного уменьшения стоимости услуг Исполнителя;

- устранить недостатки собственными силами или силами третьих лиц и потребовать от Исполнителя возмещения расходов, понесённых Заказчиком на устранение недостатков».

4) Также в тексте такого договора не должны содержаться условия, отнесённые статьёй 57 Трудового кодекса РФ к числу обязательных (существенных) условий трудового договора: место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим труда и отдыха, условие об обязательном социальном страховании гражданина и иные. И ни в коем случае не стоит требовать заявление о приёме на работу!

5) Ещё одна из распространённых ошибок – внесение записи о приёме на работу, а также о любых переводах в трудовую книжку лица, с которым заключён гражданско-правовой договор.

6) Не следует также оформлять вообще никаких кадровых документов, среди которых различные приказы: о приёме на работу, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, об увольнении, а также о применении дисциплинарного взыскания, так как в договорах гражданско-правового характера стороны равноправны.

Сторона в договоре не может подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, и тем более нести ответственность за их нарушение.

Все эти ошибки будут трактоваться судом в пользу признания отношений трудовыми при разрешении спора, так как неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Ответственность за незаключение трудового договора, так же как и при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, для работодателя установлена статьёй 5.27 КоАП РФ и влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица – от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

2. Взыскание заработной платы при отсутствии трудового договора

Верховный Суд РФ в пункте 23 Постановления Пленума разъяснил, каким образом будет рассчитываться размер заработной платы, подлежащей взысканию, если будет доказан факт наличия трудовых отношений.

При отсутствии письменных доказательств, которые позволяют подтвердить размер заработной платы, получаемой работником, суд вправе определить её размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а если и это не представляется возможным, то размер определяется исходя из регионального МРОТ. То есть суд в данном случае сам определяет размер заработной платы, подлежащей возмещению исходя из указанных выше показателей.

Кроме того, не стоит забывать и об ответственности за невыплату и несвоевременную выплату заработной платы в соответствии с законодательством:

- за каждый день задержки выплаты заработной платы надо выплатить работнику компенсацию (ст. 236 ТК РФ). Размер компенсации рассчитывается по формуле: 1/150 ключевой ставки Центрального Банка РФ, действующей в это время, от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, размер денежной компенсации исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм;

- штраф за задержку зарплаты на организацию – от 30 000 до 50 000 рублей, на должностное лицо – от 10 000 до 20 000 рублей. При повторном нарушении – от 50 000 до 100 000 рублей и от 20 000 до 30 000 рублей соответственно (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ);

- также руководитель может быть привлечён к уголовной ответственности за невыплату зарплаты более трёх месяцев. Она наступает при наличии корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ).

Обратите внимание! Сообщение о задержке зарплаты в трудинспекцию является основанием для внеплановой проверки (пп. «б» п. 10 Положения о надзоре в сфере труда).

3. В какой срок работник может обратиться в суд по данным вопросам?

По общему правилу работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был заключён, то есть работник работает «неофициально».

Однако Верховный Суд РФ в пункте 13 Постановления Пленума  поясняет, что при разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало течения срока, когда работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учётом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав.

К примеру, он обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе попросил уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой, а ему в этом было отказано. Иными словами, срок обращения работника в суд может быть увеличен в зависимости от обстоятельств.

Например, человек может работать целый год по договору подряда, а потом попросить оплачиваемый отпуск, и именно с этой даты суд будет отсчитывать трёхмесячный срок. Напомним, что в ТК РФ есть и иные специальные сроки для обращения в суд:

- по спорам о невыплате зарплаты или других сумм: один год со дня установленного срока выплаты;

- по спорам об увольнении: один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Данные сроки не являются пресекательными, а применяются судом только в том случае, если об этом заявляет работодатель-ответчик, то есть суды будут учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьёй 392 ТК РФ, если о применении такого срока заявлено ответчиком-работодателем, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч.1 ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

К таким обстоятельствам суды относят:

- болезнь работника;

- нахождение в командировке;

- невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы (т. е. форс-мажор);

- необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Перечень не является исчерпывающим, то есть суд может счесть уважительными и иные причины, но при этом обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Прежде чем принять на работу сотрудника без оформления по ТК РФ, хорошо подумайте, взвесьте плюсы и минусы. Если придётся расстаться с сотрудником по каким-либо причинам, то он может обратиться в суд за защитой своих прав. Каждый случай индивидуален, но согласно статистике в 80% случаев суды принимают сторону работника и обязывают компанию выплатить штрафы и судебные издержки.

Источник: www.4dk.ru

Разделы: бизнес и финансы, увольнение, сотрудники и договор

Дата: 11 января 2019, пятница 13:46

Ваша компания

Зарегистрируйтесь и о Вас узнают потенциальные клиенты!
Cообщить о неточности
Карта сайта →
Финансы
Банки
Лизинг
Инвестиции
Страхование
Господдержка
Помощь бизнесу
1. Открыть бизнес
2. Выбор помещения
3. Эффективная реклама
4. Подбор аутсорсинга
5. Господдержка
6. Уплата налогов
7. Поиск кадров
8. Юридическая помощь
Организации
Добавить свою
Новости компаний
Товары и услуги
Добавить товар
Добавить услугу
Тендеры
Выставки
Обучение
Центры проф. обучения
Новости
Hi-Tech
Антикризис
Конфликты
Макроэкономика
Медиа
Металлургия
Недвижимость
Персоналии
Потребрынок
Промышленность
Телеком
Транспорт
ТЭК
Деньги
Персоны
Андреев Александр Вадимович
О портале
Возможности сайта
Реклама на сайте
Контактная информация
Курсы валют в Уфе
Курсы мировых валют
Биржевые индексы
Вклады
Карта Уфы
ГОСТы
Ваш кабинет
Зарегистрируйтесь и о Вас узнают потенциальные клиенты!
© 2009—2019  Единый республиканский бизнес-портал
О портале | Контактная информация | Реклама на портале | Правила пользования |
Сделано в «Техинформ» Уфа
Все права принадлежат КП «Респект»